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El talento no es un don celestial, sino el fruto del desarrollo sistemático de unas cualidades especiales. - José María Rodero

¿Dispone tu organización de la fuerza de trabajo adecuada para un mundo digital?

Rosa Mª Sáinz

@rosreporter20

En un mundo cada vez más digital, las tecnologías se van generando y desarrollando de forma rápida y su aplicación se extiende a todas los sectores de actividad económica. Esta tendencia, que ya es importante por sí misma, se ve ahora acelerada por los efectos de la COVID-19, que ha añadido una marcha más a la digitalización de las organizaciones, empresas e industrias. Crecen el uso y las aplicaciones de la innovación digital y cambian de forma radical las funciones, los perfiles profesionales y el tipo de talento que necesitan las organizaciones y que empiezan a ser vitales para su crecimiento y para su supervivencia en el futuro.

Para Siemens y PwC[i] la transformación digital está forzando un ritmo de creación constante de nuevos roles y perfiles profesionales con conocimientos muy especializados, que no son fáciles de encontrar en el mercado laboral actual. Existe un déficit de este tipo de profesionales, resultado de una oferta insuficiente, básicamente de perfiles STEM (Science, Technology, Engineering y Mathematics), y de una enorme demanda que obliga a los diferentes sectores de actividad económica y a las propias organizaciones a competir por el talento que disponga de las habilidades y competencias digitales necesarias.

Ese talento que necesitan las organizaciones en la era digital incluye tanto las denominadas hard skills como las soft skills o habilidades sociales. Las hard skills tienen que ver con los conocimientos técnicos (lenguajes de programación, matemáticas para el big data, etc.) necesarios para las actuaciones de transformación digital, mientras que las soft skills se refieren a capacidades personales relacionadas con la creatividad, la resolución de problemas complejos, la comunicación, el liderazgo, la visión estratégica, las relaciones interpersonales o la influencia social. Las habilidades sociales es más difícil que puedan ser automatizadas y no quedan obsoletas con el paso del tiempo, mientras que las hard skills dependen de la evolución tecnológica, que suele ser vertiginosa en el universo digital.

Las empresas deberán combatir el déficit de profesionales con estas capacidades por múltiples vías. Una es contratando en el mercado laboral profesionales que finalizan su etapa universitaria con profesiones STEM o que se encuentran ubicados en otras organizaciones, con el problema de la gran competencia existente. Y otra es mediante la formación interna, que debe cambiar sus estrategias para adoptar un formato continuo y adaptado en cada momento a las necesidades del negocio.

Esa formación interna debe abarcar los dos tipos de habilidades. Por un lado, son necesarias las actuaciones para desarrollar las habilidades sociales. Por otro, es preciso fortalecer la cultura de una formación digital continua, paralela a la evolución de las tecnologías digitales. En este marco surgen los conceptos de upskilling y reskilling. El upskilling permite que los trabajadores adquieran nuevas habilidades para mejorar el desempeño de los puestos de trabajo que ya tienen. Es decir, busca especializarlos. El reskilling, por su parte, se centra en el reciclaje profesional y ayuda a formar a los trabajadores con posiciones que se vuelven obsoletas o desaparecen con la transformación digital de las organizaciones, para que se puedan adaptar a posiciones emergentes derivadas de la tecnología y la automatización. En esta era tecnológica y digital, las organizaciones deben poner el foco en una combinación de conocimiento STEM, upskilling, reskilling y desarrollo de habilidades sociales para disponer de la fuerza de trabajo digital que demandan los mercados.

A nivel nacional, el Gobierno de España ha puesto en marcha el Plan Nacional de Competencias Digitales[ii], que desarrolla algunos apartados del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia para responder a la necesidad de desarrollar las capacidades y habilidades digitales, tanto de los trabajadores como del conjunto de los ciudadanos. Entre sus líneas de actuación se encuentran las relacionadas con la formación en competencias digitales a lo largo de la vida laboral para trabajadores de los sectores privado y público, el desarrollo de competencias digitales para las pymes o el fomento de especialistas TIC, tanto titulados de Formación Profesional como universitarios.

La colaboración público-privada será clave para la detección de necesidades y el éxito del Plan y para coordinar las acciones se va a crear un hub de competencias digitales, que actuará como espacio de trabajo, foro de diálogo, red de conocimiento, laboratorio de ideas y canal de difusión de las medidas y resultados del propio Plan. 

Desde la óptica del sector privado también hay múltiples iniciativas para llevar a cabo con diferentes metodologías procesos amplios de reskilling. Una de ellas es el programa europeo Re-skilling 4 Employment (R4E)[iii], cuyo objetivo es impulsar la formación y la búsqueda de soluciones estructurales contra el desempleo en Europa y conseguir que un millón de adultos de todas las edades se reciclen y adquieran nuevas competencias profesionales en 2025, así como asegurar un nuevo puesto de trabajo a cinco millones de europeos en el horizonte 2030. De estos, un millón se generarían en España. La European Roundtable of Industry (ERT) es la promotora de la iniciativa, en la que participan empresas como Iberdrola, AstraZeneca, Iberdrola, Nestlé, SAP, Sonae, Telefónica y Volvo Group.

Las cifras que maneja el programa R4E representan el 25% de la población activa europea que, durante los próximos años y a medida que desaparezcan los empleos actuales por la automatización, necesitará formarse en nuevas habilidades. La pandemia de la COVID-19 ha acelerado estas tendencias, haciendo más urgente y necesario un enfoque conjunto de la readaptación profesional. Entre los vectores críticos a través de los cuales el programa ofrece apoyo se encuentra la habilitación tecnológica para la reconversión profesional, que incluye una plataforma común y recomendaciones impulsadas por inteligencia artificial.

En el último año, la pandemia de la COVID-19 ha impulsado la digitalización y el teletrabajo y, con ello, ha acelerado la demanda de nuevas habilidades y competencias de la fuerza laboral para que sea capaz de adaptarse a los cambios en el ecosistema empresarial y a las tendencias futuras. Según McKinsey[iv], esta reconversión debe realizarse fundamentalmente por la vía del desarrollo de habilidades en lugar de competir en la contratación de talento, sin olvidar el creciente protagonismo y necesidad de las habilidades sociales y emocionales.


[i] “Claves e inversiones estratégicas para una España 5.0. Hacia una economía más competitiva y sostenible en 2030”. PwC y Siemens. 2021.

[ii] “Plan Nacional de Competencias Digitales”. Ministerio de Asuntos Económicos y Transformación Digital. 2021.

[iii] “ERT announces new initiative to stimulate reskilling and boost human capital in the EU”. European Round Table for Industry (ERT). 7 de mayo de 2021.

[iv] “Building workforce skills at scale to thrive during—and after—the COVID-19 crisis”. McKinsey&Company. 30 de abril de 2021.

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