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Para algunas cosas disponemos de un talento natural; otras hay que aprenderlas. Algunas cosas, sencillamente, somos incapaces de hacerlas. - Sidney Lumet

¿Cómo abordan las empresas españolas el envejecimiento de sus plantillas?

Rosa M.ª Sáinz

@rosreporter20

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El envejecimiento de las plantillas en las empresas españolas, paralelo al de la población en general, es una tendencia que los datos confirman de forma clara. La Fundación Edad&Vida ha analizado el tema en un estudio reciente[i] y señala que el número de profesionales sénior con capacidad para trabajar va a ir superando cada vez más al de trabajadores de generaciones jóvenes, por lo que es vital que las empresas desarrollen una adecuada política de gestión de la edad en sus recursos humanos.

En el panorama empresarial español las políticas de gestión de la edad en las plantillas no son todavía una prioridad en las estrategias de las organizaciones, aunque un cierto número de ellas empiezan a vislumbrar la magnitud del problema. A continuación, se presentan cinco casos de grandes empresas españolas que sí están abordando de forma decidida este problema.

Para el Banco de Sabadell la diversidad es una fuente valor y de riqueza corporativa e impulsa acciones para fomentar la diversidad de género, funcional y multigeneracional. El banco realiza un seguimiento de la realidad generacional de su plantilla, en un entorno de envejecimiento poblacional, identificando la complejidad de experiencias, habilidades, capacidades y formación de cada una de las generaciones que la conforman y diseñando propuestas de mejora que tengan en consideración sus principales intereses, necesidades, expectativas e inquietudes.

CaixaBank cuenta con el programa Wengage, que fomenta la diversidad de género, funcional y generacional. Las actuaciones de diversidad generacional parten del diagnóstico de la situación, mediante el análisis de la evolución demográfica de la plantilla y de su impacto en los indicadores estructurales de la organización. El banco considera que, ante el envejecimiento de su plantilla, la diversidad generacional será un factor clave a gestionar. El primer paso, realizado durante 2020, ha sido la obtención de información mediante un workshop con personas clave en la entidad y diversos focus groups para conocer la voz de cada generación. Los objetivos de Wengage en relación con la edad tienen que ver con integrar la diversidad generacional en la estrategia corporativa y en la experiencia empleado, anticiparse a la problemática derivada del envejecimiento de la plantilla, identificar acciones que mejoren la convivencia de las distintas generaciones y aprovechar el conocimiento de cada generación para potenciar y acompañar la estrategia de la entidad. Además, CaixaBank estudia fórmulas para mejorar la transición de la plantilla hacia un envejecimiento activo y saludable y participa en grupos de trabajo horizontales con otras empresas, en temas de diagnóstico de la diversidad generacional.

En 2020, Mapfre puso en marcha su Proyecto Ageing, centrado en la diversidad generacional, que tiene como objetivos consolidar un entorno laboral en el que se aproveche todo el talento disponible en la organización con independencia de su edad, favorecer un entorno laboral para las personas de mayor edad buscando la reducción de las barreras que se hayan identificado y crear una cultura que propicie la colaboración de personas de diversas generaciones, de forma que todos puedan aportar y enriquecer el trabajo con sus diferentes perspectivas. El proyecto parte de la elaboración de un diagnóstico cuantitativo y cualitativo de la estructura generacional de la plantilla en España mediante focus groups y encuestas, para luego diseñar un plan director con medidas dirigidas al talento sénior en los ámbitos de desarrollo profesional, experiencia de empleado, previsión social, flexibilidad laboral y salud y bienestar. El primer paso es implantarlo en España y después replicarlo en otros países.

El Grupo Red Eléctrica lleva varios años trabajando en un plan de gestión de la edad que responde al desafío del envejecimiento de la plantilla. Este plan forma parte del compromiso de la compañía con la diversidad generacional, enmarcado en su plan integral de diversidad. En 2020, el Grupo ha llevado a cabo acciones de carácter multidisciplinar (seguridad y salud, talento y organización) integradas en el ciclo de vida del empleado, como el programa de relevo generacional, la movilidad temporal de puestos específicos y el análisis y planificación de plantilla según la edad. Asimismo, ha puesto en marcha el programa “El valor de tu experiencia”, para promover la transferencia de conocimiento de personas expertas próximas a la jubilación a otras más jóvenes. Además, Red Eléctrica participa con otras entidades en grupos de trabajo externos sobre gestión generacional, colaborando en 2020 en un estudio sobre salud y bienestar intergeneracional.

El grupo asegurador Santalucía considera que el talento sénior es fundamental para la organización por su experiencia y conocimiento, además de contribuir a garantizar la transformación y evolución del grupo sin perder su esencia y su ADN. En relación con el envejecimiento de la plantilla y de la población en general, Santalucía desarrolla programas de sensibilización en nuevas tecnologías para favorecer la inclusión digital de empleados jubilados y padres de empleados e iniciativas de conocimiento en el uso de smartphones para clientes sénior. Aporta también la iniciativa Club +55, enmarcada en el programa de salud integral “Cuida (t) más”, para que el colectivo profesional sénior pueda compartir experiencias sociales y actividades relacionadas con la salud junto con compañeros y excompañeros que ya están jubilados y apuesta por el envejecimiento activo y la experiencia vital de las personas mayores, mediante alianzas con organizaciones sociales para llevar a cabo talleres sobre salud y bienestar.

Los casos de estas cinco empresas son una muestra de lo que hacen las grandes compañías para abordar el envejecimiento de las plantillas. Pero la mayoría de las empresas de todos los tamaños o no tienen planes en este campo o son muy reducidos. Según un informe de la Fundación Compromiso y Transparencia[ii], sólo el 18% de las compañías del IBEX 35 realiza análisis internos de la situación y evolución de la edad media de sus plantillas y establece medidas para hacer frente a las consecuencias del envejecimiento.

Los cinco casos analizados utilizan metodologías similares, basadas en el análisis de la situación de las plantillas y de sus expectativas e intereses mediante la recogida de información (encuestas, focus groups, etc.), para pasar después al diseño de planes y actuaciones específicos. Estos planes y actuaciones ponen el foco en la colaboración entre generaciones, la creación de grupos de trabajo multigeneracionales, la transferencia de conocimientos de los profesionales sénior a los más jóvenes, el envejecimiento activo y saludable, la reducción de esfuerzos físicos, la inclusión digital o la participación en instituciones y grupos de trabajo externos que tratan la problemática de la edad en las plantillas.

En definitiva, las empresas deben abordar, desde ya y de forma decidida, estrategias de gestión de la edad para hacer frente al envejecimiento de las plantillas, aprovechar el valioso talento sénior y adaptar el entorno laboral también a sus necesidades. Estas estrategias no solo suponen activos en materia de responsabilidad social, sino que también influyen de forma clara en la cuenta de resultados y en la mejora del rendimiento global de las compañías.


[i] “La gestión de la edad en las empresas. El envejecimiento de las plantillas”. Fundación Edad&Vida. 2020.

[ii] “Carrera y talento sénior 2020”. Fundación Compromiso y Transparencia. 2020. https://www.compromisoempresarial.com/transparencia/2021/03/aumenta-informacion-sobre-talento-senior-empresas-ibex-35-necesaria-ley/

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