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El talento es un don que Dios nos hace en secreto, y que nosotros revelamos sin saberlo. - Montesquieu

Presentación del III Barómetro DCH sobre La Gestión del Talento en España

DCH – Organización Internacional de Directivos de Capital Humano ha presentado junto a su Partner investigador EAE Business School los resultados obtenidos del III Barómetro sobre la Gestión del Talento en España en un evento coorganizado en las instalaciones del centro investigador.

El estudio presentado por tercer año consecutivo, tiene por objetivo conocer la valoración que los directivos de capital humano de las grandes empresas españolas tienen en torno a cuáles son los proyectos y tendencias más destacadas en la Gestión de Talento en todas las áreas de los Recursos humanos. Con ello se quiere tener una imagen de la situación de la Gestión de Personas en España y establecer comparativas entre las distintas ediciones.

En esta tercera edición intervienen como colaboradores del III Barómetro DCH, ManpowerGroup, Inserta Empleo, Up Spain, Speexx, y Meta4. Esta incorporación ha permitido hacer llegar el cuestionario a un número superior de empresas y directivos nutriendo así los resultados de la investigación.

Durante el debate previo a la presentación de los resultados del III Barómetro de DCH se ha planteado la necesidad de mejora, tanto en la experiencia del empleado, especialmente en su relación con la compañía, y la diversidad.

Los resultados más significativos que se han obtenido de la investigación en materia de Atracción han revelado un especial interés por la contratación de perfiles junior en las empresas, así como en la utilización de múltiples fuentes de incorporación de talento, destaca el uso de Linkedin como herramienta en la selección de todo tipo de perfiles, el nivel de idioma inglés como Observatorio requisito resalta en cuanto que el nivel C1-C2 es menos requerido con un 21,58% respecto al año anterior y el compromiso de las empresas por incorporar el talento diverso. En Employer Branding, los resultados del 2018 muestran la importancia de potenciar de cara a conseguir que la empresa sea más atractiva para los empleados actuales y futuros.

La percepción de las empresas al momento de considerar a sus empleados como embajadores de marca, al hablar bien de la empresa,ha descendido en un 4,38%.

Referente a la gestión de la diversidad observamos un incremento del 5,36% respecto al año anterior, apostando principalmente por políticas de gestión de la diversidad de género.

En cuanto a los programas de Recolocación y Adaptación a la transformación digital del talento más senior (veteranos y Baby boomers), conforme se desprende de la investigación, las empresas no los incorporan dentro de su estrategia de Recursos Humanos

Respecto a la dimensión VINCULACIÓN, se aprecia la misma tendencia respecto a los resultados del año anterior en los programas On-boarding/Inmersión y las Políticas y/o Estrategias para la Gestión del Compromiso, estos programas son ya una práctica habitual y común en las organizaciones. Por otro lado, la mayoría de empresas si llevan a cabo políticas de Gestión del Compromiso, siendo la Carrera Profesional y el Estilo de Liderazgo los principales medios para gestionarla. Los sistemas de compensación representan uno de los puntos críticos de dicha gestión, aunque ya se observa que la mayoría de las áreas recibe compensación variable en forma homogénea, evidenciando que las empresas cada vez más apuestan por la administración por objetivos y meritocracia. Asimismo, respecto a la Gestión de la Experiencia del Empleado, que tiene como fin mejorar el rendimiento y compromiso de los mismos, observamos que aunque aún existen empresas que no se han sumado al cambio; si bien se ha generado un incremento en comparativa con los resultados del 2017 del 5,81%.

En relación a la dimensión DESARROLLO, se mantiene el uso de los programas de High Potential, en especial para posiciones de Middle Management y Junior, siendo este último el perfil en el que se observa incremento respecto al año anterior (3,12%), debido al tipo de exigencia, factores que pueden generar compromiso y reducir rotación en personas de este tipo de perfil. La utilización de planes de Carrera Profesional en las empresas, aunque con descenso de (3,53%), están vinculados en la mayoría de las empresas tanto a la Evaluación de Desempeño como al Potencial. Por otro lado, se observa que las modalidades Presencial y Blended son las más utilizadas en los procesos de Formación.

En este aspecto Pilar Llacer, directora de la investigación, ha remarcado que las empresas aún no han iniciado un programa de identificación de talento, y que el estilo de las organizaciones sigue siendo, aún muy jerárquico.

Por último, en cuanto a la dimensión DESVINCULACIÓN, se mantienen los resultados del año anterior. En ambos años la mayoría de personas se van de las organizaciones

por falta de oportunidades de crecimiento (un 20,58% en 2018 frente a un 22,70% en 2017, generando un descenso de 2,12%). Resalta la poca Comunicación con ex empleados, un 60,62% de las empresas encuestadas en esta edición, no mantienen comunicación con sus ex empleados a diferencia del 71,81% del 2017, si bien se refleja una mejora de 11,19% esto debido, entre otros factores, al uso de Redes Sociales, hay un gran reto por mejorar. Lo mismo sucede con los Programas de Outplacement, ya que la mayor parte de empresas encuestadas (un 64,58% en 2018 frente al 67,79% en 2017) no utilizan dicho servicio. Finalmente se observa un buen avance en los esfuerzos de las empresas por conocer las percepciones de los empleados que se desvinculan, a través de las Encuestas de Salida, se aprecia una mejora de 12,15% al aplicar dicha herramienta.

De esta manera, los resultados del “Barómetro DCH de la Gestión del Talento en España 2018”, muestran un mantenimiento y mejora de la tendencia en la transformación de las herramientas, políticas y procedimientos utilizados en el ámbito de los Recursos Humanos resaltando la importancia del Estilo de Liderazgo mas colaborativo y transparente y Gestión en cada una de las cuatro dimensiones.

Pilar Llacer propone a las empresas que pongan en marcha programas que permitan mantener la vinculación de las personas que han formado parte de la organización.

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