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El talento no ha de servir para saberlo y decirlo todo, sino para saber lo que se ha de decir de lo que se sabe. - Mariano José de Larra

Las políticas de Diversidad & Inclusión se afianzan en el debate empresarial, pero siguen respondiendo a “etiquetas”

La Fundación Adecco, en colaboración con la Conselleria de Transparencia, Responsabilidad Social, Participación y Cooperación, ha realizado el informe RSC, Diversidad & Inclusión. Autoevaluación de la Empresa Española, en un contexto de casi 2 décadas de andadura de la Responsabilidad Social Corporativa en España y en el que la globalización y los cambios culturales y tecnológicos han acelerado la incursión de políticas de Diversidad & Inclusión (D&I) en el seno de las empresas.

El informe basa sus conclusiones en una encuesta realizada a responsables de Recursos Humanos y Responsabilidad Social Corporativa de 231 empresas españolas, todas ellas de tamaño mediano (50-250 trabajadores) o grande (más de 250 trabajadores), pertenecientes a 15 sectores de actividad.

Estas son las principales conclusiones:

  • – La mayoría de las organizaciones (80%) utiliza variables como el sexo, la discapacidad o la edad para medir su diversidad.
  • – Las políticas de Diversidad & Inclusión se encuentran en una fase muy temprana de desarrollo y son, mayoritariamente, patrimonio del Departamento de Recursos Humanos, en un 65% de las empresas. Así, gestionar la Diversidad suele ser sinónimo de tener una plantilla diversa, sin tener en cuenta al resto de los Grupos de Interés (GI): clientes, proveedores, etc: “La Diversidad de nuestros GI es clave para que las empresas nos reconozcamos en la sociedad sobre la que actuamos, seamos representativas de la misma y garanticemos siempre el respeto, la dignidad y los derechos fundamentales, evitando desaciertos en la operativa y crisis reputacionales”- destaca Mesonero.
  • – Los principales beneficios de la Diversidad son, a juicio de las empresas, la creatividad e innovación (72%), la mejora del clima laboral (50%) y el impulso a la RSC (32%). Por otra parte, la principal barrera para acometer estrategias de D&I es la insuficiente presencia en la agenda del Comité de Dirección (34%).
  • – Un 30% de las compañías contempla los llamados “sesgos inconscientes” en sus estrategias de Diversidad. En el otro lado, un 43% no ha escuchado nunca el término, junto a un 27% que sí lo ha hecho, pero no lo considera prioritario.
  • – Las empresas españolas consideran que la implementación de su RSC ha evolucionado sustancialmente durante la última década: para la mayoría (63%), ha perdido su carácter reactivo – dar respuesta o minimizar riesgos- para convertirse en una herramienta para la creación de valor compartido (9%).
  • – Según Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco: “habitualmente se habla de Diversidad de género, Diversidad generacional o Diversidad funcional. Sin embargo, estas estrategias no contemplan al 100% de los empleados sino sólo a los considerados grupos en riesgo de exclusión. Así, realmente no estamos ante estrategias de Diversidad, sino ante políticas de inclusión de personas en situación de mayor vulnerabilidad”
  • – La RSC sigue teniendo un enfoque eminentemente social: no se concibe como base de un crecimiento económico, ni como elemento generador de confianza, sino como un valor que discurre paralelo al negocio, sin integrarse en las decisiones del mismo.

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