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Es una enorme desgracia no tener talento para hablar bien, ni la sabiduría necesaria para cerrar la boca. - Jean de la Bruyere

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Entrevista a Antonio Tormo, Key Accounts Sales Director Wolters Kluwer

¿Qué impacto tiene en las empresas la evolución del mundo digital?

El impacto es global, afecta a todas las áreas y funciones de la empresa. Permite la creación de nuevos productos y servicios, cambia la forma de acercarnos al mercado en general y los clientes en particular. Abre la puerta a nuevos competidores con los que ni siquiera se contaba y a la vez abre la puerta a nuevos modelos de negocio y a nuevos mercados antes impensables. Es, de hecho, un nuevo paradigma que cambia la forma de entender no solo el mundo de los negocios sino las mismas relaciones humanas en general.

 

¿Cómo afecta la transformación digital a los departamentos de recursos humanos?

La transformación digital afecta a todos los procesos de negocio que tienen lugar en los Departamentos de Recursos Humanos, aportando nuevas fuentes de información, nuevos canales de comunicación y la inmediatez y la ubicuidad inherentes a Internet y a los dispositivos móviles.

Este cambio impacta en la forma en que trabajamos, en la forma en que buscamos información y en la forma en que nos comunicamos con nuestros empleados y con la dirección de la compañía.

Los Departamentos de RRHH están incorporando rápidamente el mundo digital en sus procesos diarios de trabajo, en todos ellos sin excepción. Desde la búsqueda de candidatos hasta la forma en que nos relacionamos con nuestros empleados han cambiado radicalmente. Hoy en día las redes sociales y los portales especializados (portal del candidato, portal del empleado y el mando, portal de formación, etc.) son el eje de comunicación usado por el Departamento de RRHH sin ninguna limitación de tiempo o espacio: a cualquier hora y desde cualquier lugar puede accederse a la información o realizar cualquier trámite administrativo.

La digitalización es por tanto también un medio para descentralizar procesos administrativos, uno de los tradicionales cuellos de botella de los Departamentos de RRHH.

 

¿Cuáles son las tendencias de RRHH?

Hace tiempo que los Departamentos de RRHH vienen incorporando tecnología a sus procesos, fundamentalmente en forma de aplicaciones de gestión y portales para facilitar el acceso a los empleados.

En estos momentos las tendencias actuales se dirigen a incorporar la movilidad en el proceso, por ejemplo, a través de aplicaciones móviles que permitan que sea la información la que llegue al empleado, en lugar de ser el empleado el que tenga que ir a buscarla al portal.

Otra de las áreas de expansión de la tecnología en el mundo de los RRHH con más crecimiento en estos momentos es sin duda la de la inteligencia de negocio (Business Intelligence) aplicada al área de RRHH, convirtiendo todos los datos manejados en información para el análisis y la toma de decisiones, así como los cuadros de mando para el reporting corporativo.

 

¿Existe el miedo al cambio cuando se trata de software? ¿Qué recomendaciones haría para superarlo?

Los cambios en general, no solamente desde el punto de vista tecnológico, suelen provocar rechazo por cuanto modifican la forma de trabajar. Pero, a día de hoy, cuando hablamos de digitalización y movilidad, las ventajas que incorporan son más que suficientes para eliminar la mayoría de reticencias.

De todos modos, para superar ese posible miedo o resistencia, recomendaría acompañar cualquier implantación de sistemas de una gestión del cambio que, en sí misma, suele ser un proyecto tan importante como la propia implantación de la tecnología incorporada. Los proyectos de gestión del cambio deben tener en cuenta la importancia de la formación, del acompañamiento y del soporte a los usuarios y empleados. El soporte de la dirección general también es fundamental para eliminar los riesgos de la resistencia al cambio.

 

¿La inversión en tecnología es una inversión o un gasto?

La misma pregunta lo indica: “la inversión en tecnología en una inversión”, aunque es cierto que no se suele dedicar el suficiente tiempo y esfuerzo a analizar el retorno económico de la misma, aun cuando realmente existe en aspectos como un incremento de la productividad (del propio departamento de RRHH) y de satisfacción del empleado (y posiblemente menor rotación), en calidad de los datos y toma de decisiones y, sobre todo, en agilidad y rapidez.