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Normalmente, aquellos que poseen un gran talento, son ingenuos. - Montesquieu

Entrevista a Jesús Alcoba, Director de la Escuela de Negocios de La Salle

  • Jesús Alcoba es investigador, escritor, conferenciante y director de la Escuela de Negocios de La Salle en Madrid.
  • – Es doctor en estrategia y cuenta con 3 Másteres. Además, ha escrito 5 libros y es coautor de más de 20 libros y obras científicas nacionales e internacionales.

P.- ¿Quién es Jesús Alcoba?

R.- Una persona que busca inspirar a través de la creación de intersecciones, es decir, de conexiones entre mundos a veces muy distantes. Alguien que siente que las cosas siempre pueden enfocarse de otra manera. Un directivo e investigador del éxito, del liderazgo y del origen de las ideas.

P.- ¿Cómo aplicas tus investigaciones científicas para entregarlas a la sociedad, a las personas?

R.- La ciencia no debería estar encerrada en las bases de datos a las que solo tenemos acceso los investigadores. Si la ciencia no es para la gente, para la sociedad, para la empresa, entonces estamos perdidos. Porque la ciencia es lo que empuja las fronteras del conocimiento, es el lugar donde saltan las chispas que iluminan el camino hacia el progreso.

Con el tiempo me he convertido en una especie de traductor conceptual, un intérprete que traslada sentido desde el terreno de la ciencia al mundo de las organizaciones. Eso implica intentar estar al día, luchar por separar lo relevante de lo que no lo es y, desde luego, cuidar la comunicación para que personas y organizaciones se puedan beneficiar del conocimiento que vamos generando.

P.- Hace unos días participaste en Cumbre CEO, en el debate Claves para acceder y retener el talento innovador en la nueva economía. ¿Cuál es tu planteamiento y mensaje sobre el talento?

R.- Decía Peter Drucker que “buena parte de eso que llamamos gestión consiste en poner trabas al trabajo de la gente.” Creo que en muchos casos tiene razón. La mayoría de las personas que trabajan en organizaciones sienten que no se fomenta el pensamiento diferente. Es difícil que personas con talento quieran trabajar en lugares donde los procesos dificultan la generación de nuevas ideas. Cuando hablamos del talento como si fuera una materia prima creo que estamos equivocando nuestra forma de aproximarnos a este fenómeno. No se trata de obligar a las personas con talento a entrar en el engranaje de las organizaciones y mimetizarse con él, se trata de establecer un diálogo que genere beneficios para ambas partes.

P.- Comenta que el talento no se atrae, retiene o saca a la luz porque pertenece a las personas. ¿Cómo están cambiando las empresas sus procesos, formación y gestión en RRHH, en este nuevo escenario de adaptación y cambio?

R.- Creo que, aunque se están haciendo esfuerzos generalizados, el panorama es muy desigual. Hace ya tiempo que una noticia revelaba que el 65% de los trabajadores en Estados Unidos preferiría un cambio de jefe a una subida de salario. Creo que en nuestro país la cifra no estaría muy alejada.

Al igual que muchas marcas ya están comprendiendo que lo que les tiene que diferenciar no es el producto o el servicio, sino la experiencia que viven sus clientes con ellas, esperamos que muchas otras comiencen a comprender pronto que no se puede entregar una experiencia extraordinaria si esta no existe dentro de la organización. La experiencia de empleado y la experiencia de candidato son enfoques de vanguardia que nos facilitan una nueva manera de conceptualizar y gestionar en el ámbito de los recursos humanos.

P.- ¿Cómo se ayuda, desde el punto de vista de la empresa, al trabajador? ¿Y al candidato?

R.- Vivimos tiempos nuevos en los que los enfoques tradicionales están dejando de ser efectivos. Por ejemplo, algunas políticas salariales y de incentivos, y algunas maneras de concebir el diseño de puestos o la evaluación del desempeño, están empezando a mostrarse ineficaces.

Necesitamos volver a humanizar la empresa, la creación de valor y la manera en que nos relacionamos con nuestros clientes. Los clientes necesitan encontrar sentido en la relación que establecen con las marcas y, de la misma manera, los profesionales necesitan encontrar sentido en las empresas a las que se vinculan. Se ayuda cuando se camina en la dirección de crear sentido tanto para los clientes como para los equipos que trabajan con el propósito de entregarles valor.

P.- ¿Cómo las empresas deberían aprovechar el talento de las nuevas generaciones?

R.- Cuando participé como ponente en la Cumbre CEO escuché una gran verdad, y es que no tiene sentido que digamos que hay una guerra por el talento y que al mismo tiempo exista una alarmante cifra de paro juvenil. Si esto es así, es evidente que algo estamos haciendo mal. Si las nuevas generaciones no tienen las competencias que las organizaciones necesitan, entonces deberíamos enseñárselas.

Por otro lado, a veces nos perdemos en términos de moda cuyo atractivo supera con mucho su poder para explicar la realidad. “Millennial” es uno de esos conceptos. Me sorprende que se siga utilizando como sinónimo de joven, cuando muchos millennials superan ya los 30 años. Me sorprende también que se haya dicho de ellos que no están dispuestos a trabajar en cualquier sitio y a cualquier precio, cuando es evidente que, con el desempleo que tenemos en nuestro país, en muchísimos casos esto no es así. En varios sentidos, los millennials no son diferentes a otras generaciones de jóvenes: quieren encontrar su sitio, tener una vida plena y dejar su huella en el mundo. Nada más, nada menos. Quizá, si empezáramos por comprender esto de manera profunda, todo sería más fácil.

P.- ¿Hacia dónde va RRHH dentro de una Compañía?

R.- Esa es una de las preguntas más importantes que tenemos que responder hoy. Y no deberíamos tardar mucho tiempo en contestarla. Es muy evidente que las organizaciones han cambiado mucho desde los años en los que el término “recursos humanos” era tendencia. Y parece ser una opinión generalizada que es una función que debe reinventarse. La pregunta es cómo o hacia dónde. Yo creo que los nuevos conceptos de experiencia de empleado y candidato, que son consecuencia del movimiento de experiencia de cliente, pueden servir perfectamente como hoja de ruta. Nuevas ideas, nuevas técnicas y una nueva mirada sobre la manera en que las personas se relacionan dentro de la organización y con sus clientes. Y desde luego una nueva forma de entender cómo un nuevo profesional se incorpora a un equipo. Creo que los conceptos de experiencia de empleado y candidato pueden revitalizar la función de recursos humanos, hacerla mucho más visible y, desde luego, recolocarla en el lugar central que debe ocupar y del que nunca debió salir.

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