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Muchos creen que tener talento es una suerte; nadie que la suerte pueda ser cuestión de tener talento. - Jacinto Benavente

Las empresas deberán implementar políticas corporativas de movilidad internacional que construyan una experiencia exitosa para el expatriado

  • – En un desayuno de trabajo sobre los retos de la gestión en la movilidad global de la empresa, celebrado en las oficinas de Baker McKenzie en Madrid, se abordaron las cuestiones jurídicas y laborales, los riesgos inherentes a la movilidad de empleados así como la importancia de las transferencias internacionales de los datos en este ámbito.
  • – Carlos de la Torre, of Counsel de Laboral de Baker McKenzie, presentó el acto que contó con las ponencias de representantes AON, Catenon y Prosegur.

En un encuentro sobre los retos estratégicos y jurídicos que afrontan las empresas a la hora de gestionar la movilidad global de sus empleados expatriados una de las principales conclusiones expuestas por Carlos de la Torre, of Counsel de Laboral de Baker McKenzie, fue que las empresas deberán implementar políticas corporativas de movilidad internacional que proporcionen cobertura jurídica a nuevas fórmulas nuevas de expatriación (entre otras, commuters, teleworkers, swaps o local plus) y que construyan una experiencia exitosa para el expatriado destacando la importancia que tiene este aspecto a la hora de generar retorno económico.

En el desayuno, el experto de Baker McKenzie también ha resaltado la importancia de localizar el talento allí donde se encuentre apuntando que “se concentra mucho en India, EE.UU, Canadá y Australia, habiendo una necesidad de localización del mismo allí donde esté, debido a los efectos demográficos que se dan en ciertos mercados laborales como es el envejecimiento de la población en la Unión Europea”. Asimismo destacó la relevancia de una adecuada gestión de la transferencia internacional de datos (especialmente fuera del Espacio Económico Europeo), tanto por parte de la empresa que envía a sus empleados a proyectos en terceros países como a la hora de contratar empleados procedentes de distintos países.

Asimismo no dudó en destacar que la importancia de contar con un socio de confianza que prevenga
situaciones de inseguridad jurídica que pongan en riesgo la inversión de la empresa o el futuro del proyecto y la necesidad de tener una planificación adecuado de todo el proceso de expatriación y de retorno incluyendo medidas preventivas para evitar litigios laborales. En este aspecto, Carlos de la Torre expuso que “cada vez más las empresas demandan asesoramiento estratégico -desde el punto de vista jurídico y legal- en operaciones que llevan a cabo en países como Qatar, India, Sudáfrica o países de Oriente Medio. Por ello, señaló, es necesario “el foco que deben poner las empresas en los temas de compliance y cumplimiento normativo“.

Por su parte Pamela Mafuz, responsable del área de inmigración y movilidad del área de Laboral de Baker McKenzie, señaló que las empresas tienden a preferir las mínimas modificaciones en el contrato del expatriado a la hora de gestionar a sus empleados, dado que el negocio “por lo general va más rápido que cualquier proceso administrativo”. Uno de los aspectos en los que puso énfasis fue el esfuerzo que hay que hacer por educar internamente a nivel de RR.HH. sobre el tiempo requerido para abordar con diligencia las cuestiones migratorias apuntando que “hay países, como México, donde se dan grandes facilidades a la hora de enviar a alguien por periodos de hasta seis meses con requerimientos muy accesibles mientras que en otros, como EE.UU., las empresas y los trabajadores enfrentan fuertes sanciones si no cumplen los estrictos requisitos de inmigración que son extremadamente duros si descubren actividad laboral sin los procesos en regla”.

En su turno de intervención Javier Ruiz de Azcárate, presidente de Catenon, quiso destacar “la velocidad a la que se producen los cambios en la movilidad laboral a nivel mundial, ya que todos los países necesitan estar fichando gente de otros territorios, existe una demanda de talento global”. El presidente de Catenon, especialistas en selección de ejecutivos presentes en 33 países y con un 80% de clientes en el Ibex 35, señaló que “la rotación del personal cualificado expatriado ha pasado de los 5,6 años de media en 2008 a los 3 años de 2015″ anotando que “en algunos países como China la rotación es de menos de un año debido al déficit de inglés y a la inflación de precios”.

Además, ha destacado el potencial de la tecnología blockchain en el mercado de selección de candidatos no solo para la validación de la autenticidad de las credenciales y títulos académicos de los candidatos sino también para la identificación de candidatos sin intermediarios y con mayor participación de los usuarios.

Fernando Campos, director general de AON, coincidió con Carlos de la Torre afirmando que la “importancia de contar con un partner global con conocimiento local, que asista a las empresas informando de los riesgos sobre las personas y las empresas es crucial para tener éxito en la movilidad de los trabajadores”. De la misma manera, en su intervención quiso destacar la inversión de más de 500 millones de euros en data analytics que se realiza en AON que cuenta con 500 oficinas en 120 países y una fuerza de trabajo global de 50.000 empleados señalando que “una de las asignaturas pendientes de la empresa española es saber si se está dando el soporte adecuado a los empleados, ya que se necesita conocer muy bien el país de origen de los mismos y la casuística y particularidades del lugar de destino”.

Antes del turno de preguntas intervino Rodrigo Quintero, director de seguridad internacional de Prosegur que señaló la importancia del duty of care, concepto que engloba la obligación legal que tiene la empresa para con sus empleados, debiendo protegerles en todos momento. Rodrigo describió los avances que llevan a cabo en Prosegur con la monitorización en tiempo real, avisando con un sistema de alertas de los riesgos que surgen en diversos países a sus clientes.

Finalmente el directivo de Prosegur concluyó destacando “los avances gracias a compliance en movilidad global, ya que está demostrado que los empleados que perciben inestabilidad en sus destinos o que la empresa carece de una estructura de formación a expatriados y de gestión de crisis, con el tiempo van a pedir una mayor remuneración y causarán tensiones con el departamento de RR.HH. al aumentar sus demandas laborales con las consecuencias que esto tiene a la hora de generar retorno”.

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