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Muchos creen que tener talento es una suerte; nadie que la suerte pueda ser cuestión de tener talento. - Jacinto Benavente

¿Por qué es necesaria la medición de mas de una dimensión del talento?

Hoy en día, en el mundo de los recursos humanos, se habla mucho del talento, el talento de las personas, de los trabajadores, de los líderes, de los comerciales… al fin y al cabo del talento humano.

Uno de los modelos más populares para medir el talento de las personas, es el denominado lenguaje D.I.S.C., la teoría basada en los estudios del Dr. Marston que clasifica los Comportamientos en 4 Estilos.

El DISC, aunque es una herramienta poderosa, por sí solo no representa “todo el talento” de una persona, sino solo una de las diferentes dimensiones que lo componen, concretamente el “¿cómo?” se comporta, el dónde prefiere enfocar su energía y tiempo. Esto permitiría medir el cómo un profesional responde a los retos y metas, a la relación con personas desconocidas, a los cambios del entorno y a las normas fijadas por terceros. El resultado de la combinación de la intensidad de estos 4 aspectos es de 19.864 estilos de conducta diferentes.

Ahora bien, estas herramientas y otras, que sólo miden comportamientos o preferencias, no contestan otras preguntas tales como: ¿Por qué una persona hace lo que hace (Motivadores o Intereses)? o ¿esa persona sabe hacer aquello que el DISC dice que prefiere hacer (Competencias o habilidades)?. Es imposible medir estos aspectos en una evaluación que no mide estas otras 2 dimensiones.

Las investigaciones más recientes de TTI Success Insights demuestran que la medición de más de una dimensión aumenta la garantía de que la persona evaluada alcance el nivel de desempeño esperado en el puesto. Los resultados de estos estudios muestran que el uso del DISC únicamente garantiza un 59% de ese nivel de desempeño esperado, un 80% midiendo dos dimensiones (DISC+Motivadores) y un 92% evaluando 3 dimensiones.

Es por ello, que desde nuestra misión de profundizar en el talento del ser humano, nos intriga y apasiona conocer más y más capas, o dimensiones, de las personas. Esto nos ha llevado a investigar nuevas herramientas que nos permitan conocer la parte que desconocemos, y que el DISC no alcanza a mostrar.

Conocer los motivadores de una persona es determinante para comprender qué le compromete o apasiona y qué le permitirá alcanzar un desempeño superior al esperado. Esto lo convierte además en una herramienta poderosa para descubrir la verdadera vocación de una persona ya sea un estudiante o un profesional.

El peso de los motivadores dentro del comportamiento de una persona es tan determinante que en ocasiones es imposible comprender o aceptar unos comportamientos hasta que no se conocen los motivadores e incluso entender cómo dos personas con un mismo perfil DISC pueden ser tan diferentes una de la otra, como por ejemplo es el caso de Teresa de Calcuta y Donald Trump con similares estilos de comportamiento DISC y diferentes Motivadores.

Como ejemplo, en el caso de un vendedor que no logra los resultados esperados, podríamos estar ante un perfil DISC acorde en comportamientos a lo requerido por el puesto, pero que no dispone del motivador adecuado. Lo mismo ocurriría con un directivo que cumple con el perfil DISC requerido pero que no dispone del Motivador Utilitario e Individualista entre sus dos primeros motores.

Éstos y otros muchos casos como son la gestión del conflicto, la retención del talento, la gestión del compromiso, etc. nos llevan a la conclusión de que es necesario que las herramientas que utilicemos para identificar el talento nos permitan obtener una información completa que evite interpretaciones o conclusiones erróneas de los resultados.

Para culminar el logro de un elevado desempeño, TTI Success Insights ha patentado, el “Job Benchmarking” o ajuste de las personas al puesto que van a ocupar y siempre teniendo en cuenta más de 1 dimensión. Los últimos estudios han demostrado que el uso de esta herramienta de definición del puesto, aumentan en un 69% las probabilidades de retención del talento, y además de que su productividad durante los primeros seis meses aumente en un 11.3%.

El talento ya no es por tanto un aspecto intangible, podemos medirlo y hacerlo con una exactitud asombrosa. Ahora bien, siempre teniendo en cuenta qué medimos con cada herramienta y qué dejamos de medir, con lo que ello conlleva de exactitud y conocimiento profundo de la persona.

Si deseas saber más haga clic en este enlace.

Artículo escrito por Javier Mazarío – Socio Director de TTI Success Insights España

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