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El talento es un don que Dios nos hace en secreto, y que nosotros revelamos sin saberlo. - Montesquieu

Redes asociales ¿Principio del paraíso o inicio del final?

Cuando un grupo de amigos decidimos escribir un libro para explicar la realidad desde el punto de vista del sufrido director/a de Recursos Humanos, pronto supe que quería hablar de las redes sociales en las empresas, supe que ese era el tema para provocar la reflexión en el lector de nuestro amado libro Relatos Humanos (2016). Mi experiencia nacional e internacional en la gestión de los Recursos Humanos me ha permitido comprobar que siempre se generan redes sociales en las empresas, siendo lo políticamente correcto decir que son muy beneficiosas para el trabajador y, sin embargo, en muchas ocasiones siendo muy perjudiciales para el conjunto de los trabajadores y, como consecuencia, para la empresa.

Entre quienes defienden la selección de conocidos y creación de redes sociales personales en las empresas hay tres grupos diferenciados. En primer lugar están los investigadores de psicología industrial (Shinnar, Young and Meana 2004; Taber and Henricks 2003; Castilla, 2005), que defienden que la selección mediante referencias internas de trabajadores permite incrementar la satisfacción laboral, mejorar la permanencia en el puesto de trabajo, y tener mayor éxito en los programas formativos de la empresa. Estos tres efectos tienen su lógica dado que, si a mí me preguntasen, diría que tendría más satisfacción si trabajase con mis amigos, me protegería y les protegería para mantenernos en el puesto de trabajo, e incluso hablaríamos de la empresa en nuestras cervezas dominicales, mejorando así la eficiencia de los programas formativos. En segundo lugar están los representantes de las pequeñas empresas, que defienden que la empresa suele ser el sitio más importante en la vida de un adulto, el sitio en el que invierten más tiempo, y el sitio en el que acaban teniendo a sus amigos más cercanos. Esta manera de pensar tiene lógica, dado que las pequeñas empresas suelen ser, en su origen, organizaciones basadas en amistades, familiares y conocidos; siendo que la red social suele ser previa a incorporación a la empresa, y que se mantiene cohesionada y controlada en la empresa. En estos casos todos los integrantes de la empresa tienen lazos personales previos a su incorporación, públicos y asumidos por todos los integrantes. En tercer lugar hay algunas empresas medianas y grandes que defienden las bondades de las redes sociales personales, defendiendo que resultan beneficiosas para la empresa. Ejemplo de este tercer apartado estarían organizaciones muy relacionadas con ideologías concretas (determinadas organizaciones vinculadas con las creencias, incluso religiosas), y también empresas que han pasado de ser pequeñas y familiares a grandes y multinacionales, manteniendo su defensa de lo personal frente a lo profesional. Ejemplo de este planteamiento es la empresa mexicana J.M. Romo, que tiene una política declarada de contratar preferentemente a familiares de sus empleados.

Sin embargo muchas multinacionales, y también algunas administraciones, han intervenido para evitar estas redes sociales, aunque no explican los riesgos que quieren evitar para tomar este tipo de decisiones. Por ejemplo el Ayuntamiento de Madrid, en su Reglamento de Ordenación del Personal prohíbe nombramientos del personal eventual a las personas con parentesco de consanguinidad o de afinidad dentro del cuarto grado con cualquier concejal del Ayuntamiento. Otro ejemplo es el caso de multinacionales que impiden relaciones afectivas o de parentesco entre miembros del mismo equipo de trabajo, llegando incluso a poner fin a la relación laboral de uno de los miembros en el caso de constituirse una pareja.

La realidad es que el riesgo que las organizaciones pretenden eludir evitando el desarrollo de relaciones personales y redes sociales en su seno, es la generación de redes sociales cuyos únicos intereses sean los personales de sus integrantes, que pueden ser incluso contrarios a los del resto de trabajadores no presentes en esa citada red. Por ejemplo, actuando para que los puestos más relevantes sean ocupados por los miembros de esta red, haciendo que la información relevante de la empresa sea más rápida o fidedigna en esta red social que en la red de información oficial de la empresa, protegiendo a sus integrantes en las valoraciones del desempeño, o incluso deslizando información perjudicial sobre aquellos no integrantes de la red social. Nos estamos refiriendo a actuaciones intencionadas para influir en los procesos de selección, valoración de desempeño, promoción o desvinculación, haciendo que estos procesos de Recursos Humanos pierdan toda su fiabilidad y validez. El resultado final de este tipo de prácticas es que benefician exclusivamente a los miembros de la red social, y por supuesto perjudican al resto de trabajadores, y con ellos a la eficiencia y eficacia de la empresa.

Si esta realidad existe, ¿por qué defienden los investigadores de psicología industrial, los pequeños empresarios y algunas empresas a la creación de redes sociales ajenas a la organización de la empresa? En el caso de investigadores de psicología industrial la razón de la práctica ausencia de investigaciones que cuestionen las redes sociales es porque la red social interna tiene un efecto perjudicial a medio y largo plazo y, sin embargo, los investigadores apenas hacen estudios longitudinales de larga duración, por toda la complicación metodológica que estos estudios conlleva. En el caso de los pequeños empresarios la razón que les lleva a defender las relaciones personales dentro de la empresa es porque controlan la red social dada su cercanía, y además todos los integrantes de su empresa están en esta red social, con lo que no se producen ventajas por pertenecer a ella: todos pertenecen. Y el caso de determinadas empresas (como la mencionada J.M. Romo) que defienden las relaciones personales en su seno, la razón es que toda la organización está en esta red social: todos son amigos, conocidos y familiares, con lo que se mantiene la equidad entre todos los trabajadores de la empresa.

El capítulo “Como el café”, del libro Relatos Humanos, habla de cómo se generan estas redes sociales, como en su comienzo parece que apoyan a la empresa, haciendo de ella un paraíso para los pertenecientes a la red; pero a su vez iniciando un movimiento hacia la ineficiencia operativa en la empresa, convirtiéndose en asociales para los ajenos a ellas, asociales para la empresa. Estimado empresario, director de Recursos Humanos, o trabajador en general, si quieres reflexionar sobre cómo funcionan y actúan las redes sociales nocivas en las empresas, aquellas que convierten la empresa en un gueto privado para los referidos, te sugiero que leas Relatos Humanos. Un libro en el que te verás identificado con las situaciones, pero sobretodo un libro que invita a la reflexión.

Artículo escrito por Lorenzo Rivarés, Coautor de Relatos Humanos (LID Editorial) y  Delegado Internacional RRHH “cono norte”​ de América y Portugal en Grupo EULEN

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