CITAS
No existe gran talento sin gran voluntad. - Honoré de Balzac

I Congreso anual de ADIRELAB sobre el futuro del trabajo y las RRLL

El pasado 23 de Noviembre tuvo lugar el I Congreso Anual de la Asociación de Directivos de Relaciones laborales(ADIRELAB) con el lema “Tendencias globales en las relaciones laborales: una mirada al futuro” con el apoyo institucional de Baker&Mckenzie y Ars Outplacement y el patrocinio de SANITAS y WILLIS TOWER WATSON y la colaboración institucional de Fundación Telefónica. En el congreso participaron más de 150 directivos de RRLL de las principales empresas del país con ponentes de la Comisión Europea, la OIT y tres paneles temáticos sobre compliance laboral y sindicalismo internacional; relaciones laborales y diversidad generacional; y relaciones laborales y digitalización con presencia de expertos de TELEFÓNICA, PROSEGUR, GAMESA, ACCIONA, FCC Construcción, INDRA, GOOGLE, ALTRAN, 3M y MICROSOFT. El Congreso fue inaugurado por Bernardo Quinn, Director Global de RRHH de TELEFÓNICA y por Manuel Pimentel, Presidente de honor de ADIRELAB.

 

EL FUTURO DE LA FUNCIÓN DE RELACIONES LABORALES : LOS DIEZ RETOS

En el Congreso de ADIRELAB, Carlos de la Torre (Baker&Mckenzie) y Juan Suanzes (Ars Outplacement)presentaron los resultados de una encuesta lanzada por ADIRELAB a más de 100 directivos de RRLL sobre el futuro de la función de relaciones laborales. Entre otras materias, destacaron que los modelos de gestión de las relaciones laborales transnacionales en las empresas españolas apuestan por los programas de compliance, los Códigos de Conducta y los Acuerdos Marco Internacionales (AMI) suscritos con sindicatos globales. Los beneficios de la función de RRLL están asociados con el cumplimiento normativo; la paz social; y la mejora de la experiencia del empleado. Los obstáculos de la función de RRLL se vinculan a la distancia entre la realidad y la norma laboral; los cambios regulatorios; la inseguridad jurídica y las denuncias y litigios judiciales. También se compartieron los 10 retos principales según ADIRELAB de la función de relaciones laborales

  1. Reducción de costes
  2. Modernización de la interlocución sindical
  3. Digitalización
  4. Diversidad generacional
  5. Compliance laboral
  6. Globalización y cadenas de suministro
  7. Economía colaborativa
  8. Seguridad jurídica
  9. Retorno económico
  10. Independencia de la función de RR.HH.

LAS RELACIONES LABORALES DESDE LAS PERSPECTIVAS DE LA UNION EUROPEA Y DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO

Juan Menéndez Valdés (Director eurofoundde la Agencia de la UE Eurofound) presentó una visión panorámica comparada de las relaciones laborales en países de la Unión Europea en la que señalo que no hay una tendencia dominante en el dilema entre la dimensión colectiva (convenios) o individual (contratos) en las relaciones laborales aunque si advirtió la presencia de cinco clustersgeográficos o modelos de relaciones laborales: modelo nórdico, mediterráneo, continental, Europa del este y anglosajón y constato una mayor inclinación a la descentralización generalizada en Europa de la negociación colectiva, pese a que no existen evidencias de que un modelo descentralizado permita un mejor ajuste de las condiciones salariales a la evolución de la productividad y si se puede constatar que es la “coordinación” entre niveles la que garantiza unos mejores resultados. También señalo que en Europa se constata una presencia cada vez mayor de empleo a tiempo parcial mientras la ratio empleo temporal/fijo permanece estable. En España la temporalidad ha descendido pero sigue claramente por encima de la media europea mientras que el tiempo parcial se mantiene por debajo. Asimismo, advirtió de una creciente segmentación y polarización del mercado de trabajo en los países europeos, probablemente todavía el problema principal en España. Aunque la mayor parte de los trabajadores en Europa mantiene una relación contractual estándar (regularidad en el tiempo de trabajo, empleo indefinido a tiempo completo…) existe una creciente diversidad de situaciones entre el empleo y el autoempleo, así como nuevas formas de empleo muy distintitas de las tradicionales (e-nomads, crowdworking….) y ya en Europa un 11% de los empleados trabaja desde distintos sitios a su centro de trabajo. Finalmente, advirtió que las empresas europeas que tienen mejores resultados son aquellas con capacidad de involucrar a los empleados de manera activa para alcanzar los objetivos.

oit-e1480269683353En segundo lugar, intervino Joaquín Nieto (OIT) que presento la iniciativa de la OIT Debate sobre el futuro del trabajo de la OIT que se desarrollará hasta 2019 (año del centenario) y que abre el debate del empleo en cuatro ejes temáticos: trabajo y sociedad; trabajo decente para todos; la organización del trabajo y la producción; y la gobernanza del trabajo. Desde la OIT se alertó de la existencia de una generación sin futuro a nivel mundial si no se crean 400 millones de empleos en los próximos 15 años y destacó que hay 200 millones de desempleados en el mundo de los cuales 71,5 millones son menores de 25 años. Además, añadió que la cumbre de París modificará todo el sistema de producción mundial y conllevará la desaparición de muchos sectores y la pérdida de millones de empleos por lo que se precisará una transición justa hasta la consolidación de nuevos sectores que creen nuevos empleos. El objetivo según la OIT debe de ser avanzar hacia el trabajo decente con derechos laborales, salario digno y protección social también en las cadenas de suministro ya que según la OIT un 50% de los trabajadores en el mundo no cuentan con ningún sistema de protección social.

EL COMPLIANCE LABORAL COMO PRINCIPAL BENEFICIO DE LA FUNCIÓN DE RELACIONES LABORALES

panel1El primer panel de expertos debatió sobre Compliance laboral y sindicalismo internacional y fue moderado por Carlos de la Torre, Vicepresidente de ADIRELAB y participaron Tatiana Espinosa (TELEFÓNICA), Juan Luis Martin Carrera (PROSEGUR), Luis Miguel Fernandez (GAMESA) e Isidor Boix (INDUSTRIALL-CCOO). En dicho Panel se compartieron distintas experiencias empresariales para la gestión de las RRLL internacionales. Algunas empresas apuestan por la diferenciación de tres ámbitos de gestión con un nivel corporativo, regional y local entre los que hay coherencia y se combinan con políticas globales de gestión, reclutamiento, fidelización y formación que son fundamentalmente para directivos y empleados y, también, apuestan por Acuerdos Marco Internacionales (AMI) suscritos con sindicatos globales. También se señaló que los AMI se firman fundamentalmente entre empresas alemanas, escandinavas y francesas y no desde empresas anglosajonas y que hay también otras alternativas distintas y una tendencia muy consolidada de negociación colectiva descentralizada y de resolución de los problemas locales en los países de destino y no en los headquarters de las empresas. Además, se advirtió que algunas empresas están incorporando la política de RSC a los AMI y la metodología de Social Accountability SA 8000 y han hecho una reflexión estratégica sobre la firma de los AMI en la que se han visto cuatro ejes positivos: (i) compromiso social (ii) diálogo social como vía para avanzar más y mejor; (iii) impacto positivo en los inversores que buscan pautas de conducta social RSC y (iv) apoyo en sindicatos responsables como mecanismo de mejora de la interlocución y la eficiencia. Finalmente, desde una perspectiva sindical se señalo que hay que ser valiente en la responsabilidad de las empresas para luchar contra la desigualdad y la pobreza ya que del 50% de trabajadores relacionados con cadenas de valor de las empresas sólo el 3% pertenecen a las empresas matrices y que el gran reto del trabajo digno es que las RRLL que prevalecen en la matriz puedan extenderse y penetrar al resto de la cadena de suministro.

LA DIVERSIDAD GENERACIONAL: DE LOS MILLENNIALS A LA EMPRESA Z

panel2El segundo panel de expertos debatió sobre las RRLL y la diversidad generacional y fue moderado por Juan Suanzes, Vicepresidente de ADIRELAB con la participación de Juan Manuel Cruz (ACCIONA), Ignacio León (FCC Construcción), Antonio de la Fuente (INDRA) y Antonio Deusa (UGT). En dicho panel se señalo que la crisis económica ha tirado por tierra los modelos tradicionales de RRLL y hay que poner el foco en tendencias más de largo plazo como la caída de la población activa en los próximos años y en la necesidad de escuchar a las nuevas generaciones (Millennials y Z) para que participen en la reforma del marco de RRLL. También se señalo que los millennials quieren conocer pero también enseñar y que para retener el talento se precisan políticas de RSE y de mejora de la sociedad. Además, se alertó sobre el efecto tapón entre las generaciones que empujan y no pueden entrar y las que no quieren salir porque las condiciones de protección social no son óptimas. También se advirtió sobre la situación de convivencia del talento joven con el senior y sobre la importancia de los programas de mentoring para facilitar convivencia y transición. Desde una perspectiva sindical, se insistió en la necesidad de un nuevo modelo productivo y social y en la importancia del reparto del tiempo de trabajo y en la necesidad de mantener un dialogo social entre empresas y sindicatos en ese proceso de cambio y en la conveniencia de que parte de los beneficios de las empresas se reinviertan en el cambio social.

LA DIGITALIZACIÓN Y EL EMPLEADO 3.0

panel3Finalmente, el tercer panel de expertos debatió sobre las RRLL y la tecnología y fue moderado por Fermin Guardiola, Presidente de la Práctica laboral de Baker&Mckenzie en EMEA con la participación de Javier Martin (GOOGLE), Alicia Sanchez (ALTRAN), José María Macías (3M), Luisa Izquierdo (MICROSOFT) y Margarita Sequeiro (ADIRELAB). En dicho panel se señalo que los datos no van a sustituir decisiones, sino que las decisiones se van a basar en datos. Además se insistió en que la digitalización no son los sistemas, sino que es una actitud y en la necesidad de complementar big data con RR.HH. Algunos expertos señalaron que van a cambiar las formas de empleo de manera radical en los próximos años y todavía no estamos preparados para imaginarnos los tipos de empleos que van a ser dominantes en un futuro. También se abordaron programas formativos pioneros para estudiantes sin experiencia laboral pero que incorporan capacidad de innovación y aprendizaje y las tendencias en incorporar la flexibilidad horaria por contrato y la necesidad de crear una cultura de continuo reciclaje y modernización. Finalmente, se señaló que la tecnología es una herramienta de facilitación, que ayuda a las personas a desempeñar de forma más eficiente sus tareas y se insistió en que el departamento de RR.HH. debe liderar el cambio.

El Congreso finalizó con la presentación de un avance de un estudio realizado por ADIRELAB sobre “Tendencias y horizontes de las RRLL en las empresas en 2020” de la mano de Daniel Herrero (Departamento de Investigación de Ars Outplacement) y Antonio Fernandez (departamento Laboral de Baker&Mackinzie) que se presentará de manera pública en próximas fechas que recogen entre otras cuestiones las 5 materias que según los expertos requieren urgente reforma normativa en esta legislatura: (1) registro de jornada; (2) cesión ilegal y outsourcing y plataformas colaborativas; (3) dualidad entre fijos y temporales; (4) despidos colectivos y (5) grupos de empresas laborales.

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