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Normalmente, aquellos que poseen un gran talento, son ingenuos. - Montesquieu

El 40% de las empresas asegura no tener el talento adecuado para afrontar los retos de negocio de los próximos 3-5 años

El 40% de las empresas a nivel mundial asegura no tener el talento adecuado para afrontar los retos de negocio de los próximos 3-5 años. Esta es una de las principales cuestiones que se ha debatido en el Congreso Factor Humano, que ha reunido a más de 700 directivos de Recursos Humanos en Barcelona. María José Martín, Directora General de Right Management en España, la empresa de ManpowerGroup especializada en gestión de talento y carreras profesionales, ha moderado una mesa redonda centrada en el liderazgo y la generación de los millennials como líderes.

Tras la crisis económica, los mercados se han segmentado, los ciclos típicos de la economía se han acortado y prácticamente cada quince meses las empresas tienen que hacer frente a nuevos cambios. En este nuevo entorno, disponer de los profesionales con los conocimientos y competencias adecuados a cada organización se sitúa como el eje clave para la sostenibilidad de las compañías y centra las agendas de los directivos a nivel mundial. El desajuste de talento se acentúa y es una tendencia global al alza que, a pesar de las elevadas cifras de desempleo, también incide en nuestro país. Si el porcentaje global se sitúa en un 40%, en España son un 26% de los directivos los que aseguran no tener el talento adecuado para afrontar los retos de negocio de los próximos 3-5 años. Esta cifra ha aumentado doce puntos porcentuales respecto del año anterior y se sitúa en su nivel más elevado desde el año 2008, cuando el porcentaje fue de un 27%.

Ante esta situación, las organizaciones, en las que además conviven cuatro generaciones distintas de trabajadores (babyboomers, millennials, X y Z), necesitan un estilo de liderazgo nuevo, adaptado a las nuevas necesidades de negocio y de talento. En este nuevo entorno de constante cambio, liderar significa establecer una visión de futuro, cohesionar equipos e implicar a las personas. Esta es otra de las cuestiones clave de nuestro tejido empresarial, en el que sólo el 13% de los directivos de Recursos Humanos cree que dispone de un plan de sucesión, con un grupo de futuros líderes detectado y con un programa individualizado de desarrollo de la carrera profesional.

Las empresas deben poner en práctica la ‘cultura de carrera’ como un elemento para ayudar al desajuste de talento, teniendo en cuenta que las carreras profesionales han dejado de ser lineales y precisan de un desarrollo continuo basado en la learnability (la capacidad de aprendizaje) de las personas. Las compañías deben primero entender este cambio fundamental para poner soluciones a la escasez de Talento y a los retos a los que se enfrentan. Este entorno cambiante debe servir como catalizador para que las organizaciones examinen sus estrategias de talento, evalúen si tienen los programas adecuados de desarrollo de competencias, aseguren la continuidad de su equipo de liderazgo y aumenten el compromiso de sus empleados.

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