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El talento se desarrolla en lugares tranquilos, el carácter en el tumultuoso curso de la vida. - Goethe

El 29% de las compañías afirma tardar más tiempo este año en encontrar al profesional adecuado

El 29% de las empresas percibe que este año está teniendo más problemas a la hora de encontrar al profesional adecuado en comparación al año pasado, según el ‘Informe Anual de Tendencias en Recursos Humanos’ elaborado por Randstad Research.

El informe señala que la recuperación económica, un mercado laboral cada vez más global y más competitivo, y la escasez de ciertos perfiles, como los profesionales STEM (Science, Technology, Engineering & Mathematics), son las principales razones que dificultan la contratación del mejor empleado.

En este sentido, subraya que es imprescindible que las compañías conozcan cuáles son las políticas de atracción y retención más efectivas para contar con los trabajadores que supondrán una ventaja competitiva respecto al resto de compañías de su sector, especialmente cuando solo el 5% de las organizaciones afirma que este año está contratando con mayor facilidad que en épocas anteriores.

Asimismo, el estudio refleja que el 59% de las organizaciones encuestadas se muestra optimista respecto a su capacidad para atraer al mejor profesional y se asigna, en una escala de 1 a 10, una puntuación de al menos un 7 al identificar su propia capacidad como organización. En el otro extremo, un 12% de las empresas se otorga una puntuación inferior a un 5.

La nota media que alcanzan las compañías desde su propia visión sobre su capacidad para fidelizar el talento se sitúa en un 6,6, cuatro décimas superior a la nota que les asignan los trabajadores.

UN PROYECTO Y UNA MARCA ATRACTIVA

En cuanto a las políticas que las compañías consideran más eficientes para atraer y fidelizar a los mejores profesionales, el 55% afirma que la existencia de un proyecto atractivo es clave en el éxito para atraer el talento. En segundo lugar, se encuentra el atractivo de marca, según afirma el 52% de las organizaciones.

Le siguen una propuesta de valor atractiva para el empleado (34%) y oportunidades internacionales (29%). De igual forma, el 26% de las compañías considera que las políticas de flexibilidad son clave a la hora de atraer a profesionales con talento, mientras que el 19% de ellas considera un salario competitivo como un elemento determinante para seducir a los mejores candidatos.

La dificultad para atraer talento, tanto en opinión de los profesionales como en las empresas, está relacionada con salarios poco competitivos. En este sentido, el 60% de los empleados considera que, por parte de las compañías, la retribución es insuficiente en el momento de intentar contratarlos.

EL TALENTO, CLAVE PARA EL 91% DE LAS EMPRESAS

Igualmente, el 91% de las empresas encuestadas afirma que el talento es un recurso estratégico para su organización; mientras que en un 4,6% de las empresas respondieron de manera negativa.

Por tamaño de la empresa, se observa que en las compañías de menor tamaño, de menos de 50 empleados, el porcentaje de organizaciones que considera el talento como un elemento estratégico en los próximos años desciende cuatro puntos, hasta un 87%.

En el resto de empresas se produce una brecha en cuanto al reconocimiento de la importancia estratégica del talento, ya que la cifra alcanza el 93%.

DIRECTOR DE RRHH EN LOS COMITÉS DE DIRECCIÓN

Según el estudio, un elemento que condicionará el impulso de las políticas de atracción y retención de talento dentro de una organización es la pertenencia o no del director de recursos humanos al comité de dirección de la empresa.

En el 73% de las compañías encuestadas, el director de recursos humanos forma parte del mismo, pero existen importantes diferencias en función del tamaño de la organización. Cuanto mayor es el tamaño de la misma, más probable es que el director de recursos humanos participe en el comité de dirección.

En concreto, en las empresas más pequeñas la proporción se reduce hasta el 68%, prácticamente la misma proporción que en las empresas medianas, de 50 a 249 trabajadores. A partir de dicha dimensión crece de manera importante la presencia en el órgano de toma de decisiones, alcanzando un máximo del 89% en las compañías de más de 1.000 empleados.

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