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No existe gran talento sin gran voluntad. - Honoré de Balzac

Desayuno informativo sobre “Gestión Internacional de RRHH: Talento y Compliance” organizado por ADIRELAB y AIAL con la colaboración de la CEOE

La Asociación de Directivos de Relaciones Laborales (ADIRELAB) y la Asociación Internacional de Abogados Laboralistas (AIAL) han organizado, en colaboración con la CEOE, un desayuno de trabajo informativo sobre la “Gestión Internacional de Recursos Humanos: Talento y Compliance“. El evento se desarrolló el pasado 2 de noviembre de 2016 en la sede de la CEOE y contó con la presencia de 90 directivos y expertos en relaciones laborales y movilidad internacional.

 

En primer lugar, el evento comenzó dando la bienvenida a los asistentes por parte de D. Jordi García Viña, Director de Relaciones Laborales, en representación de la CEOE, D. Juan Luis Martín-Carrera, Vicepresidente de ADIRELAB y D. Joaquín Pereira, Secretario General de AIAL.

 

Tras ello, se iniciaron las dos ponencias principales programadas al efecto. En primer lugar, se llevó a cabo la ponencia de D. David Díaz, Socio del Departamento Laboral de Baker & McKenzie, sobre “Best Practices en la Gestión Internacional de Recursos Humanos. Retos de Compliance Laboral” que recogió cuestiones clave que inspiran un modelo de Global Corporate Compliance y, en particular, desarrolló su componente laboral que incluye la necesidad de un liderazgo desde arriba para crear una cultura de cumplimiento de las normas laborales, la gestión en distintos países y jurisdicciones de aspectos como la ciberseguridad, la prevención de demandas colectivas en materia de discriminación, el cumplimiento normativo relativo al Contingent work y de la cadena de valor y de las plantillas internas y externas, la importancia de las campañas sindicales que pueden erosionar la reputación global de una compañía y, en su caso, la negociación e involucración de los CEOS en la firma de acuerdos marco internacionales con los Sindicatos Globales.

 

En segundo lugar, Dña. Marta García San Martín, Directora General de Ars Outplacement, trató un tema también clave como el “El Retorno del Expatriado: ¿Oportunidad o Riesgo?“. En la ponencia se trataron los principales problemas asociados al retorno de los Expats y la valoración de los distintos elementos de oportunidad y riesgos que pueden aparecer tanto cuando el expatriado llega al país de destino y afronta un desplazamiento familiar y cuando el acuerdo de expatriación llega a su fin y el trabajador retorna al país de origen. Destacó que es clave la intervención de una empresa de Outplacement tanto para el expatriado como para su cónyuge al producirse la expatriación. En el regreso del expatriado es clave por RSC que las compañías confíen en profesionales para su adaptación, tanto a su nueva posición en su empresa, como si se decide una desvinculación.

 

El evento finalizó con una Mesa redonda donde el tema de debate fue la “Perspectiva empresarial en la implementación de Políticas de Movilidad Internacional” en la que intervinieron D. Gerardo de Felipe, Director Corporativo de Movilidad Internacional del Grupo Santander, D. Javier Flores, Global Mobility Manager de Telefónica, D. Ignacio León, Director de Recursos Humanos de FCC Construcción y Dña. Evelyn García, Vicepresidenta de

 

AIAL y Socia Directora de KAYROS Institute y que fue conducida bajo la dirección y moderación de D. Carlos de la Torre, Vicepresidente de ADIRELAB y Of Counsel del Área Laboral de Baker & McKenzie. En la referida mesa se debatieron e identificaron problemas aplicativos y soluciones empresariales a cuestiones como la expatriación y su tratamiento laboral en fórmulas de suspensión o extinción de la relación laboral de origen y firma de nuevos contratos de trabajo sometidos a la ley del país de destino, la tributación de los expatriados y de las compañías que se benefician de su actividad, el marco regulatorio migratorio en un contexto de proteccionismo emergente que protege cada vez mas al trabajador nacional y permite en algunas jurisdicciones sanciones de gran cuantía cuando se utilizan las autorizaciones o visados erróneos y las nuevas figuras jurídicas vinculadas a los Expats como los Commuters, Teleworkers, Swaps y la localización en destino.

 

Ignacio León de FCC destacó la importancia de que sus trabajadores expatriados sean los embajadores de la empresa, imagen y reflejo de sus principios, buenas prácticas y de sus políticas de igualdad, diversidad y trabajo en equipo, independientemente del país al que sean trasladados. Hay que expatriar al trabajador con formación global, que aporte valor al proyecto y que, además de tener la capacitación técnica necesaria, sepa gestionar equipos multidisciplinares y pluriculturales, que integre la empresa en la comunidad y que haga de la misma una parte de ésta.

 

Gerardo de Felipe de Grupo Santander destacó la importancia de que las compañías no limiten su práctica de movilidad internacional exclusivamente a la cobertura de necesidades temporales o permanentes de empleados por motivos de negocio, reduciéndose en ocasiones la función de movilidad a la de gestionar el “compliance” derivado de los desplazamientos. Debemos poner foco en la evolución del actual modelo para transformar la movilidad internacional en una herramienta estratégica de Recursos Humanos para la atracción, el desarrollo y la retención del talento, que dé respuesta tanto las necesidades organizativas de las compañías como a las expectativas de los empleados y al desarrollo de planes de carrera supranacionales.

 

Javier Flores de Telefónica ha puesto de manifiesto que, con relación a la seguridad social estamos en un momento de incertidumbre sin precedentes, que estamos viviendo una crisis demográfica que tiene un impacto directo sobre el sistema de seguridad social y por ende, en el colectivo de trabajadores desplazados. Las empresas deben tomar conciencia de este hecho y tratar de amoldar sus políticas de expatriación poniendo el foco en el negocio en primer extremo, en velar por el cumplimiento regulatorio y en dar una cobertura y protección social acorde y eficaz a todos los trabajadores que desplaza. En este sentido, es fundamental pensar de manera global y flexible analizando alternativas y medidas de previsión social complementarias al sistema público de seguridad social, y porque no! flexibilizar la protección social dentro del paquete de compensación global. También ha reseñado que se hace necesaria una actuación por parte del legislador al objeto de adaptar la normativa actual, puramente localista, a la realidad de las empresas, donde el componente internacional es cada vez más latente.

 

Evelyn Garcia de Kayros Institute, resaltó que la Internacionalización lejos de ser una situación temporal ha venido para quedarse. Las Compañías necesitan contar con empleados que quieran desarrollar su carrera en el ámbito internacional, ya que los directivos del futuro, indefectiblemente, tienen que tener experiencia internacional para poder tomar decisiones a nivel global. Los resultados de la Compañía dependen en gran parte de la capacidad de la empresa para seleccionar y desarrollar empleados que sean capaces de trabajar con los mismos resultados en España que en el extranjero, por lo que los procesos de selección deben incorporar Competencias de Gestión Intercultural y Diversidad

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